¡Si!, despúes de varios años desde que se aprobó la ampliación del permiso de paternidad (en el año 2009), ahora por fin va a entrar en vigor. Así lo ha anunciado la Ministra de Empleo, Fátima Bañez, aúnque no hemos podido leer la publicación.

La ampliación supone pasar de los actuales 13 días (a los que se les suma el permiso general que otorga el Estatuto de los trabajadores de 2 días o 3 días que es lo que contemplan muchos convenios colectivos, haciendo un total de 15-16 días de paternidad), se pasará a:

"En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo".

La paternidad, tal y como está regulada actualmente, se percibe el 100% de la base reguladora del mes anterior y también puede difrutarse a tiempo parcial, con una parcialidad mínima del 50%.

Este nuevo permiso entrará en virgor con la Ley de Presupuesto Generales y a para los nacidos a partir del día 01 de enero de 2017.

Te dejamos AQUÍ el enlace al formulario de peticion de permiso de paternidad, que también contiene la documentación a presentar ante e INSS.

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Esta semana como ya decíamos en el post anterior, hay una parte de los trabajadores que tiene el problema con los más pequeños y el trabajo, como organizar la gestión del tiempo para la vuelta al cole.

Los pequeños que este año comienzan el cole, tiene que enfrentarse al periodo de adaptación, en realidad no solo ellos, también los padres. En algunos coles el periodo de adaptación es que solo clase algunas horas al día, en otros, algunas días a la semana, y esto nos lleva a recapacitar ¿Están las empresas preparadas para que sus empleados puedan afrontar ésta situación?

El primer planteamiento que yo me haría frente a esto, es un tema motivacional, hay multitud de estudios que destacan que un empleado motivado y mucho más productivo, sería una idea excelente facilitar con medidas de conciliación éste trance a los trabajadores con hijos en edad escolar, dicho sea de paso, pueden ser medidas que a la empresa no le suponen ningún coste, como por ejemplo establecer jornadas flexibles durante estas dos primeras semanas de cole y/o el teletrabajo.

Como segundo planteamiento, la ley ampara algunas medidas de conciliación, tales como:

1. Reducción de Jornada: Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que refiere que tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria (significa que has de reducir todos los días de trabajo la misma proporción de jornada, es decir, no se puede acumular en periodos como ocurría antes de la reforma, salvo pacto), con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

           La concreción horario corresponde al trabajador, pero ojo, siempre dentro de su jornada habitual y debe mediar, salvo fuerza mayor, un preaviso de 15 días.

          También se debe indicar tanto como fecha de comienzo como de fin.

1. Excedencia por cuidado de un hijo menor: se puede solicitar por una duración  máxima es de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo.

Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, la reserva de su puesto de trabajo se extiende hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, o de 18 meses si tiene la categoría especial.

Después del primer año, durante el resto del tiempo de excedencia, tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Los 3 primeros años de excedencia, desde el 1-1-2013 -antes los 2 primeros- se consideran de cotización efectiva, como una prestación familiar contributiva.

Durante todo el período en excedencia:

1. Se computa a efectos de antigüedad, lo que tiene efectos sobre el cálculo de la indemnización por despido.
2. El despido durante el disfrute de esta excedencia o cuando la hayan solicitado es considerado nulo.
3. El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a los que tiene que ser convocado.
4. La empresa debe cursar la baja  del trabajador en la Seguridad Social y no  existe obligación de cotizar.
5. Se considera, el tiempo que exceda del período considerado como de cotización efectiva, como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo incapacidad temporal y maternidad y, hay que entender, paternidad.
6. Respecto al desempleo, se considera como situación asimilada al alta para obtener las prestaciones de desempleo.

1. Salario Flexible: Las empresas pueden optar abonar parte del salario en especie, por ejemplo con “cheques guardería”, medida que también ayuda a las familias al obtener precios más competitivos.

1. Jornada Flexible: facilitar por ésta vida la “vuelta al cole” puede ser de gran ayuda, el llamado “salario emocional”, además de permitir la conciliación también crea sentimiento de pertenencia a la compañía y ayuda a la motivación de la plantilla. Se pueden establecer o bien por periodos, por ejemplo las primeras semanas de septiembre y las últimas de junio o bien por ejemplo con una bolsa de horas, que empleado se vaya organizando.

1. Teletrabajo: Desde mi punto de vista, explotamos poco esta opción, hoy en día todos tenemos tecnología en casa y en los bolsillos incluso para aprovecharlo. Si un empleado tiene tiempo de desplazamiento al trabajo por ejemplo (que en las grandes ciudades nos pasa mucho), puede optimizar sus horas de trabajo usando esta modalidad.

Estos son solo algunas ideas y reflexiones, porque creo que las empresas deben adaptarse para ser más productivas y la principal herramienta que tenemos es nuestra plantilla.

¿Se te ocurren más medidas, como lo gestionan en tu empresa? Como Asesoria laboral nos interesa mucho este tema.