Martes, 08 Septiembre 2015 00:00 Publicado en Blog

Esta semana como ya decíamos en el post anterior, hay una parte de los trabajadores que tiene el problema con los más pequeños y el trabajo, como organizar la gestión del tiempo para la vuelta al cole.

Los pequeños que este año comienzan el cole, tiene que enfrentarse al periodo de adaptación, en realidad no solo ellos, también los padres. En algunos coles el periodo de adaptación es que solo clase algunas horas al día, en otros, algunas días a la semana, y esto nos lleva a recapacitar ¿Están las empresas preparadas para que sus empleados puedan afrontar ésta situación?

El primer planteamiento que yo me haría frente a esto, es un tema motivacional, hay multitud de estudios que destacan que un empleado motivado y mucho más productivo, sería una idea excelente facilitar con medidas de conciliación éste trance a los trabajadores con hijos en edad escolar, dicho sea de paso, pueden ser medidas que a la empresa no le suponen ningún coste, como por ejemplo establecer jornadas flexibles durante estas dos primeras semanas de cole y/o el teletrabajo.

Como segundo planteamiento, la ley ampara algunas medidas de conciliación, tales como:

  1. Reducción de Jornada: Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que refiere que tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria (significa que has de reducir todos los días de trabajo la misma proporción de jornada, es decir, no se puede acumular en periodos como ocurría antes de la reforma, salvo pacto), con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

           La concreción horario corresponde al trabajador, pero ojo, siempre dentro de su jornada habitual y debe mediar, salvo fuerza mayor, un preaviso de 15 días.

          También se debe indicar tanto como fecha de comienzo como de fin.

  1. Excedencia por cuidado de un hijo menor: se puede solicitar por una duración  máxima es de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo.

Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, la reserva de su puesto de trabajo se extiende hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, o de 18 meses si tiene la categoría especial.

Después del primer año, durante el resto del tiempo de excedencia, tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Los 3 primeros años de excedencia, desde el 1-1-2013 -antes los 2 primeros- se consideran de cotización efectiva, como una prestación familiar contributiva.

Durante todo el período en excedencia:

  1. Se computa a efectos de antigüedad, lo que tiene efectos sobre el cálculo de la indemnización por despido.
  2. El despido durante el disfrute de esta excedencia o cuando la hayan solicitado es considerado nulo.
  3. El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a los que tiene que ser convocado.
  4. La empresa debe cursar la baja  del trabajador en la Seguridad Social y no  existe obligación de cotizar.
  5. Se considera, el tiempo que exceda del período considerado como de cotización efectiva, como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo incapacidad temporal y maternidad y, hay que entender, paternidad.
  6. Respecto al desempleo, se considera como situación asimilada al alta para obtener las prestaciones de desempleo.
  1. Salario Flexible: Las empresas pueden optar abonar parte del salario en especie, por ejemplo con “cheques guardería”, medida que también ayuda a las familias al obtener precios más competitivos.
  1. Jornada Flexible: facilitar por ésta vida la “vuelta al cole” puede ser de gran ayuda, el llamado “salario emocional”, además de permitir la conciliación también crea sentimiento de pertenencia a la compañía y ayuda a la motivación de la plantilla. Se pueden establecer o bien por periodos, por ejemplo las primeras semanas de septiembre y las últimas de junio o bien por ejemplo con una bolsa de horas, que empleado se vaya organizando.
  1. Teletrabajo: Desde mi punto de vista, explotamos poco esta opción, hoy en día todos tenemos tecnología en casa y en los bolsillos incluso para aprovecharlo. Si un empleado tiene tiempo de desplazamiento al trabajo por ejemplo (que en las grandes ciudades nos pasa mucho), puede optimizar sus horas de trabajo usando esta modalidad.

Estos son solo algunas ideas y reflexiones, porque creo que las empresas deben adaptarse para ser más productivas y la principal herramienta que tenemos es nuestra plantilla.

 

¿Se te ocurren más medidas, como lo gestionan en tu empresa? Como Asesoria laboral nos interesa mucho este tema.

Jueves, 18 Junio 2015 00:00 Publicado en Blog

En el ejercicio de nuestro ejercicio diario como asesoría jurídica nos encontramos con múltiples incidencias que afectan a nuestros clientes, y en especial a la empresas.

Es trístemente habitual que empresas y particulares acudan a un despacho jurídico una vez les ha surgido el problema o el posible problema, buscando la forma bien de solucionarlo, bien de minimizar los daños. Evidentemente, esa labor es parte de nuestro día a día, pero a nuestros clientes siempre les recomendamos y asesoramos a fin de ir un paso por delante, pues solo con la debida previsión se pueden evitar los problemas.

Una frase que digo muy habitualmente es que no podemos evitar que otro nos denuncie o demande, pero sí podemos evitar que un juez le de la razón. ¿El secreto? Conociendo las necesidades, particularidades y obligaciones del cliente y adelantándose a ellas.

Ahora reflexiona y hazte estas preguntas:

   ¿He hecho previsiones contables y financieras?

   ¿Se cómo van a ser mis impuestos el próximo trimestre?

   ¿Conozco los costes laborales de mis empleados?

   ¿Conozco los tipos de contratos laborales y las subvenciones/ ayudas?

   ¿Firmo los contratos adecuados con mis clientes?

   ¿Conozco los riesgos penales en que puede incurrir mi empresa?

 

Si la respuesta es un "sí" a todo, enhorabuena, si existe algún "no" consúltanos, estaremos encantados de ayudarte y asesorarte.

 

Lunes, 08 Junio 2015 00:00 Publicado en Blog

Sigue ocurriendo aún con demasiada frecuencia que por problemas de tesorería las empresas no puedan atender al pago de la nómina de sus empleado, y bien, ante ésto ¿Que puedes hacer si no te pagan?

Lo  fundamental en éstos casos es:

1. Hay que seguir trabajando: cuando se produce el impago se incurre un incumplimiento de las obligaciones empresariales, pero en ningún caso anula las obligaciones contractuales para el trabajador, es decir, debemos seguir trabajando.

2. Reclamar la cantidad: El trabajador puede reclamar la cantidad que se le debe, en la jurisdicción laboral, tiene para hacerlo el plazo de un año desde que la deuda es exigible por primera vez, y no tienes por qué esperar a que te deban más meses.

3. Resolución contrato por causa justa: cuando se acredite la falta de pago o retrasos continuados el trabajador tiene derecho a resolver su contrato (según el Art. 50 del Estatuto de los trabajadores) con una indemnización igual que para el despido improcedente y, por tanto, la resolución del contrato por impagos también genera derecho a percibir prestación por desempleo. El plazo para ejercer ésta acción es de un año también, pero a diferencia de la reclamación de salarios, sí que la jurisprudencia establece que se considera “incumplimiento grave” al menos tres impagos de salarios.

Por último, aclarar que no hay que elegir entre reclamar la cantidad e instar la resolución del contrato, ambas son compatibles.

¿Y si mi empresa no tiene dinero?

Si la empresa no tiene liquidez para el abono de las nóminas o de la indemnización que corresponda en caso de haber optado por solicitar la rescisión del contrato, será el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) quien se haga cargo de los pago, pero OJO, que tiene limitaciones:

Salarios debidos: no abonará más de 120 días con un tope de 6.042€ para el año 2015.

Indemnizaciones: no abonará más de 30 días por año de contrato (en este tipo de extinción únicamente) con el límite de 18.377,75€.

 

No dudes en contactar con nosotros, asesoría laboral en Madrid, para cualquier consulta.

Jueves, 14 Mayo 2015 00:00 Publicado en Blog

Sin duda hoy nos encontramos ante lo que podemos calificar de jornada "histórica" ya que nos podemos encontrar ante la primera huelga de futbolistas de Primera División de la historia.

Y es que la jornada de hoy es fundamental, porque si bien cabe un acuerdo hasta el último momento, hoy decidirá la Audiencia Nacional si la huelga convocada por el sindicato de los futbolistas (AFE) es o no ilícita.

La Liga de Fútbol Profesional (LFP) ha demandado a la AFE por considerar que en virtud de lo establecido en el artículo 11 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo que regula el Derecho a Huelga es ilegal, recordemos que dicho precepto señala que lo son: 

  • a) Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
  • b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

Y es que la LFP sostiene, no sin acierto en mi opinión, que dado que la huelga no se dirige contra la propia LFP sino contra el Gobierno por el Real Decreto 5/2015 por el que se regula el reparto de Derechos Audiovisuales nos encontramos ante una huelga política. Además de esto, parece evidente que si bien está en mano de la LFP el presionar al Ejecutivo, lo cierto es que no está en su mano decidir nada.

Pero no es el único conflicto, ya que existe una segunda "huelga", esta convocada por la Real Federación Española de Fútbol (RFEF). 

Entrecomillo la palabra huelga porque en realidad es una suspensión (comunicado aquí) en todas las categorías, lo que afecta directamente al fútbol profesional, ya que si bien la LFP organiza y gestiona la Liga, los árbitros los aporta y gestiona la RFEF en virtud del Convenio de Coordinación entre ambas instituciones.

El conflicto está asegurado, ya que  el Convenio de Coordinación señala que "la RFEF garantiza, salvo causa de fuerza mayor, la prestación de los servicios arbitrales", lo que parece que va a incumplir.

Dicho conflicto relativo a los árbitros entre LFP y RFEF podría, y debería, encontrar solución en el propio Convenio de Coordinación, el cual sitúa al Consejo Superior de Deportes (CSD) como pieza para resolver este conflicto.

Pero ¿y si no se resolviera? ¿Qué ocurriría? La verdad que son muchas las interrogantes, pero trataremos de responder a algunas de ellas:

¿Si hay huelga se acabaría la Liga?

En puridad sí. Cuando se produce una huelga, las jornadas de trabajo no realizadas no se recuperan, por lo que la LIga terminaría en la jornada 36.

¿Qué consecuencias jurídicas tendría que se finalice de forma anticipada la Liga?

Parecen difíciles de prever ante la avalancha de ellas, pero hemos de pensar que se estarían incumpliendo con la cesión y comercialización de derechos audiovisuales, con los aficionados y sus abonos y entradas, con los patrocinadores, en definitiva, nos podemos aventurar a un aluvión de acciones judiciales.

¿Podrían jugar los equipos con jugadores del "filial"?

No. La ley de huelga establece que no se podrá sustituir a los huelguistas.

¿Podrían contratarse a árbitros extranjeros?

Sí. Como he señalado, la RFEF y sus arbitros no hacen huelga, sino que suspenden las competiciones, luego si la RFEF incumple el Convenio de Coordinación con la LFP, en última instancia esta podría acudir a otros árbitros.

En definitiva, nos esperan días -pocos porque se ha de resolver antes del sábado- apasionantes para el Derecho Deportivo.

 

 

Foto de www.elgoldigital.com