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Conciliación vida laboral y familiar: Excedencia cuidado de hijos

Escrito por  Martes, 12 Mayo 2015 00:00

Es habitual ahora que llega el verano, que los trabajadores piensen en solicitar una excedencia por cuidad de hijos menores, por las dificultades de conciliar la vida laboral y familiar.

Más si cabe en centros como Residencia geiatricias o centros de día, donde habitualmente la plantilla es mayoritariamente femenina, que en la actualidad según las estadística es el género que más solicita este tipo de permisos.

La excedencia por cuidado de hijos tiene las siguientes características:

- Se tiene derecho a una excedencia de duración no superior a los 3 años (contados desde la fecha de nacimiento del menor) y no se establece duración mínima.

- La Ley afirma expresamente que el período de excedencia por cuidado de hijos o familiares será computable a efectos de antigüedad. Esta regla afecta a todo aspecto de las condiciones de trabajo en el que se tenga en cuenta el tiempo que se ha venido prestando servicios para la empresa; incluidos unos premios de antigüedad.

- El Estatuto de los Trabajadores reconoce, además, el derecho del trabajador a la asistencia a cursos de formación profesional a los que deberá ser convocado por el empresario.

- La excedencia por cuidado de hijos y familiares da derecho a la reincorporación en los siguientes términos:

a) Durante el primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, en los mismos términos que la excedencia forzosa. El reingreso durante el primer año es automático y no supeditado a la existencia de vacante, siendo de la misma categoría, retribución y condiciones que el anterior sin modificación sustancial alguna. Transcurrido el año de reserva legal del puesto de trabajo, la designación del mismo entre las vacantes que ha de ocupar es facultad inherente al poder de auto-organización del empleador El año ha de contarse desde el momento en que se inició la situación de excedencia.

b) Tras ese primer año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Se mantiene el derecho a reserva de puesto, que implica obligación de reincorporación automática, sin esperar a que exista vacante, pero ya no referido al puesto ocupado en el momento de iniciarse la excedencia.

Otros efectos de este tipo de excedencia son los siguientes:

La contratación de interinos para sustituir a los trabajadores en esta situación se encuentra bonificada por la Ley. Se han articulado reglas específicas para la protección frente al despido de los trabajadores que hacen uso de este derecho legal. El despido producido durante su disfrute de o después haberse solicitado se califica de nulo.

En materia de Seguridad Social: a) Una parte del período de suspensión se considera como período efectivamente cotizado para el devengo de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
b) El tiempo que exceda del considerado como de ocupación cotizada conforme al apartado anterior, tiene la consideración de asimilada al alta a efectos de las prestaciones de seguridad social a excepción de la incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

c) En relación con la prestación por desempleo: la situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tiene también la consideración de situación asimilada al alta y aunque no compute como período de ocupación cotizada, a efectos de este cómputo se puede retrotraer el período de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.

En cuanto a las condiciones de ejercicio, aunque la Ley no especifica nada, parece lógico exigir que se comunique a la empresa la intención de utilizar la excedencia. No se trata de una solicitud, sino de una notificación, pues el disfrute del permiso no depende de la voluntad del empresario, sino que es un derecho del trabajador . No se está ante un derecho dispositivo, sino ante una regulación legal mínima, irrenunciable e innegociable en el ámbito colectivo.

No dudes en contactar con tu asesoria laboral en Madrid si tienes dudas.

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